La Constitución Nacional protege, en el artículo 14 bis, el derecho de huelga de los trabajadores. Por lo tanto, quien adhiera al paro convocado por el gremio que nuclea su actividad no podrá ser sancionado por su empleador (por ejemplo, con una suspensión o despido por esa inasistencia), siempre y cuando ésta no haya sido declarada como ilegal por el Ministerio de Trabajo

Sin embargo, el empleador no está obligado a abonar los días no trabajados, ya que, en principio, los trabajadores no tienen derecho a percibir los salarios por el tiempo que participaron en el conflicto, no prestando servicios.

El artículo 103 de la ley de contrato de trabajo, establece que: “A los fines de esta ley, se entiende por remuneración la contraprestación que debe percibir el trabajador como consecuencia del contrato de trabajo. Dicha remuneración no podrá ser inferior al salario mínimo vital. El empleador debe al trabajador la remuneración, aunque éste no preste servicios, por la mera circunstancia de haber puesto su fuerza de trabajo a disposición de aquél.”

Por lo tanto, si el trabajador no proporciona su fuerza de trabajo, el empleador no está obligado a pagar ese día de salario.

Ahora bien, si la ausencia se debe a un caso de fuerza mayor, como es aquella que impide al trabajador asistir a su lugar de trabajo, no por decisión propia ni de su sindicato, sino por una acción ajena a su voluntad, como es la falta de transporte público, ese día se debe pagar.

Para tomar este criterio, habría que aceptar que los casos de falta de transporte público por un paro, se considera a una causa de fuerza mayor. En estas situaciones debe primar la buena fe de las partes. Es decir, la firma debe ser contemplativa con aquel trabajador que vive lejos y no tiene manera de llegar a su puesto laboral. En tanto, el empleado no puede argumentar la ausencia de transporte público si vive cerca de la oficina y puede llegar caminando, o si habitualmente no utiliza dicho transporte.

Fuente: Estudio Rivarossa

ver adjunto